Soziokratie, Holokratie, kollegial geführtes Unternehmen, Lean Management, Kanban, Scrum, Safe – welche Methode ist die Richtige?
Die Frage kann nicht so einfach beantwortet werden. Und man kann nur empfehlen, sehr vorsichtig auf diejenigen zu reagieren, die behaupten, sie hätten die eine richtige Methode für die Entwicklung von Unternehmen.
Jedes Unternehmen ist besonders. Es hat seine eigene Historie, mit individuellen Erfolgen, die die Grundannahmen prägten und zu einer eigenen Identität führten. Das so gewachsene System Unternehmen ist sehr fest in seinen Grundmauern und kann nicht mal eben geändert werden.
Selbst neue Kollegen, die an Board kommen, werden schnell in das System integriert. Sie übernehmen sogar notwendige Verhaltensweisen, die in jedem Unternehmen zur DNA dazu gehören.
Wie also ein Unternehmen weiter entwickeln? Revolutionär oder evolutionär?
Der revolutionäre Ansatz ist disruptiv. Wie nach einem Vulkanausbruch die Natur, auf frischer Erde, Flora und Fauna wieder neu erschafft, kann sich auch ein Unternehmen entscheiden, Bereiche zu schließen, um auf grüner Wiese etwas Neues aufzubauen.
Wir vertreten den evolutionären Ansatz. Die kontinuierliche Weiterentwicklung von Organisationen und deren Mitarbeitern. Wir glauben an das große Potential, dass die meisten Menschen sich weiterentwickeln wollen, sich dazu notwendiges Wissen aneignen und grundsätzlich bereit sind Verantwortung zu übernehmen. Einzige Voraussetzung, eine Systemänderung. Aus unserer Sicht, in iterativen Schritten, die man erleben und nachvollziehen kann. Und gegebenenfalls sogar wieder korrigiert.
Wir sehen Unternehmen, die Programme für agile Organisationentwicklungen auflegen und dann enttäuscht sind, über Mitarbeiter, die sich vermeintlich nicht ändern wollen. Obwohl doch in aufwendigen Change-Management-Initiativen allen erklärt wurde, was demnächst anders sein soll.
Wie haben Sie Autofahren gelernt?
… Diese Frage beantwortet das Dilemma. Wir können noch so viele theoretische Fahrstunden nehmen, nichts ersetzt die erste Stunde auf dem Verkehrsübungsplatz.
Wir lernen über Erfahrungen, über das Erlebte.
Veränderungen in Ihrer Organisation und Ihren Prozessen müssen erlebbar sein. Was ist ab morgen anders, als gestern?
Nur bitte, klären Sie vorher, wofür Sie überhaupt eine Veränderung wollen. Auch hier gibt es genügend Beispiele von Unternehmen, die diese Frage gar nicht so eindeutig beantworten können. Sicherlich, viele möchten modern, agil und digital sein.
Aber passt die gewünschte Veränderung zur Historie und zur Branche des Unternehmens?
Ein Spielehersteller wird wahrscheinlich andere Vorstellungen und Möglichkeiten einer Veränderung haben, als eine Bank oder eine Versicherung.
Wichtig ist immer die gesamte Betrachtung eines Unternehmens. Aspekte, wie der Zweck, die Branche, die Historie, die Organisationsstruktur, die Kernaufgaben und Kernprozesse, sowie die Einflüsse des Wandels. Für das eigene Unternehmen und für die Veränderungen bei Ihren wichtigsten Akteuren, häufig Ihren Kunden.
Mit diesem Gesamtbild kann viel eher eine gute Wunschvorstellung, für einen neuen Zustand in der Zukunft, erarbeitet werden. Und die Beschreibungen für die Schritte zur Veränderung fallen auch nicht mehr so schwer.
Wir konzentrieren uns u.a. auf die Themengebiete, die jeden Tag benötigt werden und, je nach Umsetzung, die Veränderungen herbeiführen. Themen, wie:
Entscheidungsfindung
Delegation
Zugriff auf Informationen
Umgang mit falschen Ergebnissen (Risikokultur)
Regeln und Prinzipien
Retrospektiven und Feedbackkultur
Neue Rollen
Die Auswahl der Themen ist individuell und im starken Maße untereinander abhängig sowie von den gelebten Werten des Unternehmens.
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