Wer sich nicht ändert, wird verändert

Digitalisierung, Globalisierung, kurzum der allgegenwärtige Wandel bewegt uns. Der Markt wird immer mehr bestimmt durch Überraschungen und viele Unternehmenslenker fragen sich, wie Sie damit umgehen sollen.

Häufig greifen sie auf Maßnahmen zurück, die sie auch in den letzten Jahren oder sogar Jahrzehnten eingesetzt haben, diese können z. B. sein.:

·      Noch mehr Ziele vorgeben und bis auf jeden einzelnen Mitarbeiter runterbrechen.

·      Noch mehr Kennzahlen ermitteln, vorgeben, abfragen und auswerten.

·      Noch mehr Methoden, Tools und Schulungen auswählen und durchführen lassen.

·      Noch mehr Geschäftsprozesse beschreiben und optimieren.

Und obwohl so viel gemacht wird und das Hamsterrad sich immer schneller dreht, bleibt das Gefühl zu langsam zu sein. Die Komplexität der Veränderung nicht beherrschen zu können.

Warum ist das so?

Die beschriebenen Anstrengungen sollen die Effizienz und Geschwindigkeit des eigenen Systems erhöhen, so wie es heute ist. Häufig werden gewünschte Ziele aber nicht erreicht. Und eine wichtige Frage wird viel zu selten gestellt.

Passt unser System eigentlich noch?

Wir befinden uns in einem neuen Zeitalter, zumindest in einem intensiven Übergang. Und viele Unternehmen haben immer noch typische Strukturen und Abläufe, die vor fast 100 Jahren durch die Industrialisierung entstanden sind. Den Taylorismus. Dieser war geprägt durch das Wissen von wenigen in der Geschäftsleitung, die über hierarchische Strukturen dieses Wissen verteilt haben und so ein Unternehmen steuerten. Von Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915) wurde auch der Spruch geprägt:

 „Oben wird gedacht, unten gemacht“.

Aber was passiert in einer Welt, in der das Wissen für alle frei zugänglich ist? Wo sich jeder innerhalb kürzester Zeit selber weiterbilden kann, neue Methoden lernt oder zig Anregungen bekommt, wie er ein Problem bewältigen kann.

Wir sind bereits im Zeitalter der Wissensarbeit, der Kreativität und der Kollaboration angekommen. Mit einer großen Bandbreite an Kompetenzen können Mitarbeiter heute unterschiedlichste Rollen ausführen. Je nach Aufgabenstellung finden sie sich zu immer neuen Teams zusammen und erarbeiten Lösungsstrategien. Für Aufgaben, die immer dynamischer und schneller an eine Organisation herangetragen werden. Und das in jedem Bereich.

Neue Organisationsformen brauchen eine Entwicklung der Metaprozesse

Metaprozesse bilden den prozessualen und kulturellen Rahmen für Geschäftsprozesse. Metaprozesse beschäftigen sich mit übergeordneten Themengebieten. Wie treffen Sie Entscheidungen, wie wird delegiert, wie ist der Zugriff auf Informationen geregelt und wie vernetzt wird heute und in Zukunft gearbeitet? Diese Themen stehen in unmittelbarem Zusammenhang mit gelebten Werten, die die Kultur ausmachen.

Wir erleben immer wieder Unternehmen, die sich stark auf die Optimierung der Geschäftsprozesse konzentrieren und sich dadurch erhoffen agiler, moderner oder digitaler zu werden. Ein Wunsch der häufig nicht in Erfüllung geht und für alle Beteiligten sehr frustrierend werden kann. Es fallen dann auch Bemerkungen wie, unsere Mitarbeiter wollen keine Veränderungen.

Die meisten Menschen wollen sehr wohl Veränderungen. Sie verhalten sich aber immer im Kontext zum jeweiligen System, in dem sie sich gerade befinden. Verändert sich das Gesamtsystem nicht, verändert sich auch nicht ihr Verhalten.

In dem Zusammenhang gibt es ein schönes Beispiel von Gerhard Wohland. Er beschreibt einen Mann, die an einem sonnigen Nachmittag mit seinen Freunden ins Fußballstadion geht und lautstark jubelt und singt. Er holt sogar während des Spiels neues Bier und trinkt es. Die gleiche Person kann an einem anderen Abend mit seiner geliebten Frau ins Theater gehen, sehr ruhig der Aufführung folgen, angemessen höflich klatschen und erst in der Pause ein Gläschen Sekt trinken. Ein und derselbe Mensch verhält sich komplett unterschiedlich, je nachdem in welchem Kontext er sich befindet.

Unter Berücksichtigung Ihrer Historie sollten Sie die Vorstellungen, wohin Sie ihr Unternehmen entwickeln wollen, erarbeiten. Was ist der tiefe Kern des Wunsches der Veränderung? Auf welche veränderten Rahmenbedingungen wollen Sie reagieren? Gibt es neue Produkte oder neue Geschäftsmodelle? Welche neuen Attribute und Eigenschaften sollen entwickelt und gelebt werden? All das gilt es zu klären und in iterativen Entwicklungsschritten umzusetzen. Denn nur so wird sichergestellt, dass Ihre Manager und Mitarbeiter den Wandel erleben, verstehen und begleiten wollen.

Und verändert sich so ihr System Unternehmen, wird sich auch das Verhalten Ihrer Mitarbeiter verändern!