Ein gut umgesetztes OKR-Framework kann dabei helfen, die Organisation weiterzuentwickeln
In diesem Blogbeitrag zeigen wir auf, wie ein systemisch gut eingeführtes OKR-Framework dabei helfen kann, die Organisation und deren Rollen, besonders die der Führungskräfte, weiterzuentwickeln – denn Veränderungen sollten primär beim System und nicht bei den Menschen ansetzen.
Menschen, das System und ihr Verhalten
Aus dem systemischen Ansatz ist bekannt, dass Menschen nicht sind, sondern sich verhalten: Und zwar jeweils zum Kontext des Systems, in dem sie sich gerade befinden. Es ist zum Beispiel ein Unterschied, ob ein und dieselbe Person eine Sportveranstaltung als Fan besucht oder sich eine Oper anschaut. Wir verhalten uns immer so, dass es zum jeweiligen System passt. Wir erfüllen die gewünschte Erwartungshaltung – das zeichnet uns Menschen, als soziale Wesen aus. Das gilt natürlich auch für das System Arbeitsorganisation, in dem wir uns jeden Tag neu einfinden.
Der Wandel
Die Digitalisierung und der gesellschaftliche Wandel sorgen für notwendige Weiterentwicklungen in vielen Unternehmen. Die Systeme und Strukturen, die bisher wunderbar ihren Dienst erfüllt haben, passen häufig nicht mehr zur Umsetzung vieler neuer, komplexer werdenden Herausforderungen. Denn es wird immer schwieriger, die Anforderungen für ein Vorhaben (WAS?) genau zu kennen, sie ändern sich auch vielfach im Laufe der Entwicklung.
Zudem sind die Technologien, Methoden und Tools für die Umsetzung (WIE?) eines Vorhabens ebenfalls oftmals zu Beginn nicht immer klar und eindeutig. Auch diese können sich im Laufe der Zeit verändern – die schnelllebigen Entwicklungen sorgen immer wieder für neue Überraschungen. Das ist die Krux! Für die Lösung komplexer Aufgabenstellungen gibt es keine Blaupausen: Häufig kann für die Bearbeitung und Lösungsfindung nicht auf Wissen und Erfahrung aus der Organisation zurückgegriffen werden, und das kann weh tun!
Agile Frameworks
Das oben gezeigte Denkmodell der Stacey-Matrix kann dabei helfen, eine erste Zuordnung für ein Vorhaben, ein Ziel oder eine Initiative unter allen beteiligten Akteuren zu erhalten. Wann immer die Anforderungen uneindeutig sind oder die Technologien/Methoden für die Umsetzung, haben wir eine komplexe oder sogar chaotische Aufgabenstellung. Für diese Kategorien bietet es sich an mit “agilen” Frameworks, in kleinen Schritten (Iterationen), einen möglichen Lösungsweg zu erarbeiten. Wie bereits erwähnt, die eine richtige Lösung gibt es für diese Art von Vorhaben nicht.
Aber aufgepasst! Viele klassische Strukturen und Prozesse können mit diesen neuen Frameworks nur schlecht umgehen. Nehmen wir beispielsweise die typischen Zielvereinbarungssysteme mit einem Zeithorizont von einem Jahr, häufig verbunden mit monetären Bonifizierungen für Einzelleistungen. Diese verhindern oft eine explorative Vorgehensweise im Team. Das notwendige Ausprobieren und Erfahrungen sammeln, um neue Lösungsansätze zu finden, ist nicht Bestandteil vieler klassischer Management-Werkzeuge.
Es braucht andere Rahmenbedingungen für die Bearbeitung komplexer Aufgabenstellungen. Die agilen Frameworks – allen voran Scrum – die sich aus der hohen Dynamik der technologischen Entwicklung im Softwareumfeld entwickelt haben, werden in immer mehr Teams und Abteilungen außerhalb der IT eingesetzt.
OKR – Objective and Key Results
Für die Umsetzung der strategischen Ziele, die sich an der Vision und Mission orientieren sollten, setzen viele Unternehmen auf das agile Framework OKR (Objective and Key Results).
Sofern es gut über verschiedene Ebenen eingeführt und mit den richtigen OKR-Events umgesetzt wird, kann es ein neues “Betriebssystem” für Unternehmen sein. Es kann die Organisation in die Lage versetzen mit selbstorganisierten Teams und Individuen, iterativ (häufig in Zyklen von drei Monaten), an den eigenentwickelten OKR-Sets und den daraus resultierenden Maßnahmen zu arbeiten, um so ganzheitlich, die strategischen Ziele des Managements mit zu erreichen.
Die richtige Einführung braucht ein systematisches Verständnis. Welche bisherigen Strukturen, Methoden, Tools und Prozesse unterstützen die Wirksamkeit des neuen Frameworks und welche verhindern eine gute Wirksamkeit? Themen die eventuell weiterentwickelt oder auch gerne mal in Frage gestellt werden dürfen, können zum Beispiel sein:
Bonusvereinbarungen
(Leistungsabhängige Vergütung)Budgetprozesse
Entscheidungsprozesse
Kennzahlensystem
Mitarbeiterbeurteilungen
Mitarbeiterüberwachungen
Plan-Ist-Vergleiche
Privilegien
SMARTe Ziele
Talentprogramme u.v.m.
Die Rolle des Managements
Eine besondere Rolle erhält das Management. Mit dem richtigen Verständnis konzentrieren sie sich auf die “übergeordneten” Ziele und deren messbaren Ergebnisse zum Zyklusende (Iterationsende), und tun ansonsten alles dafür, dass die beteiligten, selbstorganisierten Teams beste Rahmenbedingungen haben, um wirken zu können. Dazu können und sollen Anpassungen des Systems vorgenommen werden.
Es wird Zeit für das neue Management – Agile Leader – am, und nicht im System zu arbeiten! Mit der Weiterentwicklung des Systems kann ein neues gewünschtes Verhalten erreicht werden.
Beratung & Coaching
Wir zeigen Ihnen gerne die Grundzüge des OKR-Frameworks und helfen Ihnen bei der Einführung. Gerne mit einer Analyse und Weiterentwicklung der Systemischen Rahmenbedingungen, um eine gute Wirksamkeit des neuen „Betriebssystems“ zu erreichen.
Lassen Sie sich darüber hinaus von unseren Experten zum OKR-Coach ausbilden und erlangen Sie zusätzlich in einem zweitägigen Training umfassende Kenntnisse und Fähigkeiten, um Ihre Organisation und Ihr Team bei der effektiven Umsetzung der OKR-Methode eigenständig und langfristig zu unterstützen.
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